一、宏观分析，概念引入
为了将组织定义在狭义的作为盈利组织的广告公司，特地给出以下定义：组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。这种系统由于其自身的复杂性必然造成了分类标准的多样化，我们所讨论的广告公司属于商业生产的营利组织。
广义的组织被定义为一个有机整体，为了全面理解组织在运作过程中各因素相互作用，从而进一步了解广告公司作为商业组织的组织状况与发展方向，引入分析组织规划的四个维度：目标、资源、结构与互动。
二、中观分析，规律发现
企业组织的历史进程，宏观来看，在共性上存在组织形态的一般发展过程，从传统的小农经济到现代工业经济，企业组织形态经历了四个阶段的演进：家庭形态、工厂形态、公司形态和当代公司形态。到20世纪末期，随着新型工业化时代的到来，组织形态又开始向更高级的公司形态演进。在企业组织发展过程中，围绕着组织成员、领导、层级、分配和组织的凝聚关系这五个维度，组织形态在悄然发生着深刻的变化。
普遍认为，影响组织形态演进的力量包括：资本的增值性是组织形态演进的内在动力。随着组织规模的每一次扩大，组织的能力得到进一步提高，组织的目标开始呈现多元化，客观上为资本的进一步扩张提供了有利的空间。知识力量的崛起是组织形态演进的外因之一。另外，组织所处的历史条件和环境对组织形态的演进也起着推动作用。
当代广告公司组织形态集中表现为以下形式：
（一）客户部客户部的任务主要是开拓客户并保持联络，与公司内其他各部门保持密切的联系。客户部是直接与客户发生接触的专职部门，负责接洽客户，协调广告客户与广告公司间的关系。
（二）创作部广告创作部门的任务是负责广告的创作、设计和制作。
（三）媒介部负责广告活动的媒介策略，负责媒介的选择，并负责与有关媒介单位接洽和联络。
（四）市场调查部市场调查部的任务是按照广告活动的要求，对目标市场开展调查，为广告主和广告公司制定广告计划，提供有关市场潜力和市场环境的背景材料，为决策者提供客观依据。
（五）行政办公室广告公司行政办公室的任务，是对公司的日常事务进行全面的管理，并对业务部门进行行政监督，提供后勤服务。
当然以上列举的是功能齐全、机构配套的大公司的人员配备。中小型公司，则多采用一人多任的形式，人员将大为精减。
多种内外因素综合作用，形成了广告公司独特的组织结构形态：
1.行业和组织结构：广告行业的多边性决定其组织结构的灵活，高适应性；
2.战略与组织结构：公司战略的变化先行于并且导致组织结构的变化；
3.技术与组织结构：组织的绩效与技术与组织之间的适应度密切相关，广告行业技术区域非常广，属于有机式结构；
4.规模与组织结构：大型广告公司比之小型广告公司，具有更高程度的专业化及纵横分化；
5.环境与组织结构：广告公司采用有机式结构，与动态市场环境相匹配。
资源是公司组织构建的基础，其中人力资源优势是最重要、最关键的部分。通常，我们把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。人力资源管理（HR管理）的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是“价值创造”，第二个环节是“价值评价”，第三个环节是“价值分配”。“价值创造”强调的，是创造要素的吸纳与开发。第二个环节是“价值评价”强调的是要建立科学的价值评价考核体系，“价值分配”的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等。
我们在对广告公司人力资源进行评估时，主要是将人力资源价值链的价值评价环节与价值创造进行有机结合。人力资源价值取决于他对公司所进行的价值创造。广告公司员工由于工作性质的不同分为操作型和创造型，我们并不能单纯以其工作内容来简单衡量人力资源价值，因为这既包含了广告公司经营内容的要求，又是在制度与人性化之间寻求契合点的过程。
由于只从操作型和创造型两个维度区别广告公司的员工，所以在人力资源管理上，广告公司应当把精力放在对创意人才的管理和潜力的挖掘、开发上。在员工招聘环节，广告公司就必须因才而用，建立一套完整的人事制度和档案，并灵活建立员工评价体系。广告行业与普通生产行业是不同的。由于创意型员工工作性质的特殊性，还应当为其创造包括生理和心理上的良好工作环境。
在职位晋升方面，应该根据公司制度实际情况安排，为创意型员工创造更多的机会，良好的人力资源体系的构建有利于组织内部良好的学习风气和工作激情；同时，建立起公平的组织规则有利于增强组织的凝聚力，提高组织运作效率。
三、观点归纳，发现问题
2006年7月，笔者曾在成都市某广告公司担任暑期兼职项目经理一职，在职期间主要负责某品牌笔记本电脑在西南地区某
